この書籍で著者は、日本企業における人材採用の課題に焦点を当て、知識・経験値の高い人材=プロ人材の活用方法を提案しています。
フリーランスや個人事業主として活躍する人材を企業に結びつけ、生産性や待遇の向上を図ることが主題です。特に、この本でよかった部分：「プロ人材の活用パターンや業務の分解」は個人的に納得ができます。
プロの力を引き出す方法などが詳しく解説されています。著者は、日本経済の再生に向けてプロ人材の活用が重要であると説き、企業と個人の双方にメリットがある働き方を提唱しています。この本は、人材採用に悩む企業や、自らのスキルを活かしたい個人にとって価値のある一冊だと思う。
次回作は、プロである個人のほうについての本に期待。企業向けと個人向けの２つで完璧な提案になる。
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出版社より
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外部の視点でこそ気付けることがある時代は変化しています。少し前の「当たり前」が当たり前ではなく、それに気付かないということは往々にしてあります。まずは「気付いてないことに気付くこと」が重要です。人間は「実際以上に知識があると思い込んでしまう」という傾向があるということは、心理学者のフィリップ・ファーンバックとスティーブン・スローマンにより「知識の錯覚効果」として明らかにされています。 |
目標・戦略・課題・施策を明確にするまずは目標を立て、目標を達成するべき戦略を策定し、そこへの課題が見えてきたら、それを解消するための施策を選んでいきます。川の流れのように、上流から順番に考えていくようにしましょう。 |
PDCAを高速で回すPDCAを効果的に回せない企業は多くあります。「売上が上がらない」と悩んでいる企業は多いのですが、そもそも要素に分解できていないと「なぜ、どこで成果が出たか、出ていないか」といった要因は見えてきません。 |
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採用目的での施策の考え方「業務を分解して、施策を考える」という考え方は採用にも適用できます。分解ができたら、「どの因数をあげるべきか」を自社の戦略や目的と、アップサイド（とコストやリスク）の観点から、優先順位を決めましょう。例えば、中途人材の採用人数を確保したければ、計算式は図のようになります。 |
「挑戦」を4象限に分ける挑戦は、高い目標を掲げれば掲げるほど、リスクを伴います。必ずしも大きな挑戦ばかりにトライする必要はないと思っています。挑戦に慣れていない企業は、いきなり大きな挑戦に挑むのではなく、小さな挑戦を積み上げ、成功体験を獲得してくことが大切です。 |
「お金」「時間」「信用」を長期と短期の目線で考える「挑戦に必要なもの」と言われてどんなことをイメージするでしょうか。それはリスクに対する「計算」だと著者は言います。挑戦には少なからずリスクが伴います。リスクと言うと、多くの人は「お金」のことを想像しますが、実は「時間」と「信用」を失うリスクは見落とされがちです。 |
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イメージ付きのレビュー
リスクを最小化、売上を最大化の理由がわかった
労働人口減少が進む中で、外部人材の活用が叫ばれるものの、具体的に何をどのようにプロ人材に依頼すれば成果が出るのかわからない。そんな経営者に最適な指南書となっている。中途採用において即戦力採用はベンチャー、中小企業にとっては難易度が高い。雇用の場合、採用後のミスマッチ企業にとって大きな打撃となるが、プロ人材であれば即アサインが可能なことに加え、必要なボリュームで依頼し、成果が出た場合のみ契約を継続できるため、リスクを最小化して効果を最大化できる可能性があると感じた。アドバイスだけでなく、自社メンバーとして実務や社員育成など幅広い業務を頼めることが意外な発見だった。
