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モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか 単行本 – 2010/7/7

4.1 5つ星のうち4.1 596個の評価

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購入オプションとあわせ買い

『ハイコンセプト』のダニエル・ピンク最新刊! 停滞を打破する新発想!

〈モチベーション3・0〉とは何か?
コンピューター同様、社会にも人を動かすための基本ソフト(OS)がある。
〈モチベーション1・0〉…生存(サバイバル)を目的としていた人類最初のOS 。
〈モチベーション2・0〉…アメとムチ=信賞必罰に基づく与えられた動機づけによるOS。ルーチンワーク中心の時代には有効だったが、21世紀を迎えて機能不全に陥る。
〈モチベーション3・0〉…自分の内面から湧き出る「やる気!=ドライブ!」に基づくOS。活気ある社会や組織をつくるための新しい「やる気!」の基本形。

21世紀版『人を動かす』はこれだ!!
20世紀の半ば、数人の科学者が、人間には従来とは異なる動機づけもある、と主張するようになった――いわゆる「内発的動機づけ」だ。その後数十年の間、行動科学者はその原動力を解明し効能を説明してきたが、残念なことにビジネスの世界はこの新たな認識を十分に生かしきれていない。組織を強化し、人生を高め、よりよい世界を作るべく、ダニエル・ピンクが科学の知識とビジネスの現場の間に横たわるギャップを埋めた意欲作。
『ニューヨーク・タイムズ』『ワシントン・ポスト』ほか全米大ベストセラー

●本文から
本書のテーマは、モチベーションである。モチベーションについて信じられていることの大半が、とてもではないが真実とは言えない。ハーロウとデシが数十年前に明らかにした知見のほうがずっと真実に近い。これを本書で示したい。厄介なのは、動機づけについて、多くの企業が新しい知識に追いついていないという点だ。今なお、きわめて多くの組織――企業だけではなく、政府機関や非営利組織も同様に――が、人間の可能性や個人の成果について、時代遅れで検証されていない、科学というよりほとんど俗信に根ざした仮定に基づき運営されている。目先の報奨プランや成果主義に基づく給与体系は機能せず、有害な場合さえ多いという証拠が増えているにもかかわらず、こうした慣行を続けている。さらに悪いことには、このような慣行が学校にも行き渡っているのだ。勉強を「奨励する」ために、将来の働き手である子どもたちを、iPodや現金、ピザのクーポン券で釣っている。何かがおかしい。
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商品の説明

著者について

ダニエル・ピンク
Daniel H. Pink
1964年生まれ。エール大学ロースクールで法学博士号取得。クリントン政権下でゴア副大統領の首席スピーチライターなどを務める。フリーエージェント宣言後、世界各国の企業、組織、大学を対象に講義やテレビ出演を行うかたわら、『ワシントン・ポスト』『ニューヨーク・タイムズ』『ハーバード・ビジネス・レビュー』『ワイアード』などに精力的に寄稿してきた。著書に『フリーエージェント社会の到来』(ダイヤモンド社)、『ハイコンセプト』(三笠書房)、『ジョニー・ブンコの冒険』(講談社)がある。

大前 研一
早稲田大学理工学部卒業後、東京工業大学大学院で工学修士、マサチューセッツ工科大学大学院で工学博士号を取得。現在、(株)ビジネスブレークスルー、(株)大前・アンド・アソシエーツ代表取締役。ビジネス・ブレークスルー大学院大学学長。世界的なオピニオンリーダーとして、グローバルな視点からの提言を続けている。おもな著訳書に、『衝撃! EUパワー 世界最大「超国家」の誕生』(朝日新聞出版)、『最強国家ニッポンの設計図』(小学館)、『ハイ・コンセプト』(三笠書房)、『考える技術』『ロシア・ショック』(講談社)などがある。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ 講談社 (2010/7/7)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2010/7/7
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 単行本 ‏ : ‎ 306ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4062144492
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4062144490
  • 寸法 ‏ : ‎ 13.5 x 2.5 x 19.5 cm
  • カスタマーレビュー:
    4.1 5つ星のうち4.1 596個の評価

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上位レビュー、対象国: 日本

2024年2月25日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
I bought the first copy and read so many times.
Now I bought some this time for some years later for myself.
2023年3月18日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
ダニエル・ピングが述べる自立や信頼の組織の可能性と、それを用いて成功した組織のストーリーが述べられています。多くの技術書が本著を引用しており、引用元をあたるつもりで購入しました。

内容は面白い本ですが多くの書籍で引用されまくっているせいで、実際に読んで驚きがあるわけではありませんでした。しかし「よく聞くこの逸話ってこの本や引用元があったんだ」という原著を読むことならではの発見があります。
6人のお客様がこれが役に立ったと考えています
レポート
2023年11月14日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
本書では、人を動かすシステムをOSと位置付けて、企業経営や学校現場でのバージョンアップの必要性を説く。

▼モチベーション1.0
生存のために動く
▼モチベーション2.0
アメとムチといった外発的動機により動く
▼モチベーションOS3.0
自分にとって意味あること、面白いこと、世界をよくしたいといった内発的動機により動く

世の現場では、2.0が根強く蔓延る。
それは、わかりやすさとともに、事実として機能する場面があるからであろう。
3.0へのバージョンアップが必要な理由の一つは、近年人間に求められる仕事の変化によるもの、とも言える。

本書の好感がもてるところは、1.0、2.0を完全否定しているわけではないところだ。

生命の危機(1.0)にあれば、そもそも報酬や罰、意味など考える余裕もない。
一方で、現代社会に生きる我々にとって、獣に襲われる懸念(1.0)は少ないだろうが、最低限の報酬、経済活動を営むための給与や心身の健康を保つための休暇など(2.0)は必要であろう。
その意味で、1.0、2.0の考え方を完全否定をしているわけではない。

ところで、私たちの仕事はAIの活用などにより、単純作業から解放されつつある。
つまり、創造性が求められたり、答えのない問いに取り組む、といった人間にしかできない仕事の割合が増えつつある。
そのような場面において、2.0の考え方では、限界がある。
単純作業だけを行う場面ではうまく働く2.0も、創造的課題においては逆にネガティブに働きさえする、といった事例が多く紹介されている。

アカデミックな統制実験から、企業での実践、具体的エピソードなどを根拠に、「2.0では限界がある、だから3.0にシフトチェンジしていこう」と悉く説く。

簡単に言えば、創造的課題に取り組む対象者を、アメとムチで管理しようとすると、その主体者が課題に取り組む持続性が失われる、ということである。

では、持続的に取り組んでもらうためには何が必要か。
本書では3つの要素を挙げる。
それぞれを説明するキーワードも併記。

1.自律性
ROWE、フェデックスデー、密造酒造り、即席チーム

2.熟達(マスタリー)
上達欲求、積極的関与、フロー(没頭)状態、拡張的知能観、漸近線、遊び

3.目的
we、充実した人生

cf.『学習する組織』(ピーター・M・センゲ)

本書が刊行されたのが13年前。
いろいろな場面で3.0の活用事例に触れる機会も増えてきた。
一方で、素朴概念の根強さからか、2.0の呪縛に苦しむ場面も目にする。

マネジメントの立場にある自分はこれをどう活かすのか。

働く個々人が抱えるOSは異なる。
そして、2.1とか、3.5とか、もしかすると4.0を積んでいる個人もいるかもしれない。
一筋縄では行かないだろう。

だから難しい、けれど面白い。
組織の要求と個々人の期待との重なりを探りつつ、職場としての折り合いをつける。

マネージャは、自らをアップデートしたり、時にダウングレードしたりしながら、うまくソフトが動く塩梅を探りつづけていくのだろう。
2人のお客様がこれが役に立ったと考えています
レポート
2021年12月5日に日本でレビュー済み
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仕事を楽しむ方法というより、仕事を学習や効用としてとらえる本でした
これを参考に自分で自分の仕事について考えるとかなり発見があります
仕事以外にも趣味やコミュニティ活動にも生かせるいい本でした
もちろんこの本だけでは足りないですが、参考になる書籍や事例も数多く紹介されているのでそれらをたどることをお勧めします
5人のお客様がこれが役に立ったと考えています
レポート
2013年2月13日に日本でレビュー済み
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私にとっては、今までの経験から感じていたものや考えなどがありました。
「報酬で人は動かない、管理は創造力を潰す、人は気持ちで行動する」

私は、小学校の時にプログラムにハマって、40際を超えてもプログラムを作っています。
39歳の時に14年間勤めていた会社を辞めました。
「このまま給与貰い下らない管理のもと仕事を続けるか?いち技術者として人生を全うするか?」

その後、色々な方々に助けられながら、ソフトハウスを経営してます。

そんな中、技術サポートを依頼され、ある会社(A社)の取締役になり、内部を拝見させてもらいました。
そこには、管理体制で疲弊した技術者...、意欲がなくなる技術者...
経営陣は技術者が足りないと躍起になって、高い報酬の人間を採用する...
技術者だけではなく、営業も高い報酬で... というか、まず開口一番「お金」という人種を雇っていました。
経営は悪化するばかりで、昨年末、資金ショートするので、私の会社から融資をしました。
(既に、ノンバンクくらいしか借りれない状況です)

私の会社の顧問税理士からは、「融資はやめた方が...」との助言をいただきましたが、私の思いは、「今まで、平取締役で発言権が無かった(発言はしていたが受け入れられなかった)が、これを機に、技術者のみならず、社員全員が幸せになれる環境を作るきっかけになれば...」という思いがありました。

そんな中、先月、ある事件が発生しました。

それは、A社取締役が、私の会社のソースコードを無断で持ち出し利益に転嫁しようと画策している事実が発覚しました。
さらに、有ろうことか、私の部下に、そのソースコードを持ち出す指示を出しました。
その部下は、「みんなが汗水垂らして作り上げたソースコードを持ち出すなんて嫌だ」ということを私に打ち明けました。
その指示が出た当日です。

もう、世の中が狂っていると思いました。

私は、技術者が幸せになるためには、A社に在籍していることはマズいと考え、全ての技術者を私の会社へ移籍する契約を結びました。
A社の経営陣からすれば、固定費が減るので、契約書に捺印するまで時間は掛りませんでした。
(ここで、技術者を原価と考えないのもどうかと思いますが...経理上はどうあれ)

私の会社も裕福という訳ではないですが、助けていただける協力会社さんがおりますので、何とか予算組みをして、前に進めそうです。

そんな中、この本と出会いました。
正確に言うと、NHKのスーパープレゼンテーションで彼と出会いました。(笑)

その日のうちに Amazon で注文、届いて即日、読破しました。

一夜明けて、思うことは、この本で謂う「3.0」の会社にしようと。
ただし、周りの協力会社は「2.0」が大多数です。
この間には、緩いリンケージが必要になると考え、現在、どうするべきかを思案してます。
(実は、あまり、難しく考えなくても良さそうですが...)

技術者(私を含め)が幸せになれる会社にします。

...ん?
これって、モチベーションが上がったって事か?
ダニエル氏の罠にハマったって事か?(笑)
111人のお客様がこれが役に立ったと考えています
レポート
2021年1月26日に日本でレビュー済み
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従来のニンジン文化では良好な成果は期待できないという、(私にとっては)画期的な内容。
上記を実験や論文を通して、理論的に説明しています。

『ハイ・コンセプト』同様、出版後何年も経っているのに、2021年の今年においても十分通用する内容だから驚き。

個人的には、子育てにも有用だと感じました。
おもちゃの片づけとか、最初のうちはお菓子で釣れるのですが、徐々にお菓子に興味が薄まってしまい、片付けしなくなります。
要するにインセンティブって短期的にしか効果を発揮しません。
子育て目線でのご一読もおすすめです。
6人のお客様がこれが役に立ったと考えています
レポート
2019年9月16日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
モチベーション2.0を外的要因としモチベーション3.0を内定要因とした。
給料が外的要因となり、事務職なので9時から17時50分まで自席に拘束となるので自由はない。
が、インセンティブで働いているわけでもなく、業務の評価に一喜一憂することもなく、
ある程度、自分の裁量で仕事を進めていくことができる。

仕事を楽しくするためには、内的な目的を、結果にどう導きながら、
自分の心に聞いていくことで「やる気」が持続できるでしょう。。

内的要因を本書ではフローとかゾーンと表現しているが、
「道」に通じる考えだと思った。自らを昇華できることを探しながら、
仕事に取り組んでいくことが大切なのでしょう。
3人のお客様がこれが役に立ったと考えています
レポート
2019年5月27日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
モチベーション3.0について、いろいろな角度、実験、事実から説き伏せようとしている姿が伝わります。

読んでいて、モチベーション3.0が効果を発揮するには、ある程度の水準(知能・文化・良心)が必要な気がしました。衣食足りて礼節を知る水準というか。豊かさというか。
私が知りたかった「やる気」の意味合いとは違った内容でしたが、「へえ~」とは思える部分もありました。
12人のお客様がこれが役に立ったと考えています
レポート