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部下が自ら成長し、チームが回り出す1on1戦術 100社に導入してわかったマネジャーのための「対話の技術」単行本（ソフトカバー） – 2021/11/17

由井俊哉 (著)

4.1 56個の評価

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「そうだったのか、1 on 1! 」世界有数の外資系製薬会社から、日本を牽引するIT企業、大手総合商社、テレビ局まで導入実績100社超! 圧倒的納得度の研修で支持を集める1on1の立役者が、その理論と対話の実践ノウハウを語り尽くす。この1冊で、部下が自ら動き、チームが回り出すスキルのすべてを網羅!

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本の長さ

232ページ
言語

日本語
出版社

ダイヤモンド社
発売日

2021/11/17
寸法

13.3 x 1.8 x 18.9 cm
ISBN-10

4478114188
ISBN-13

978-4478114186
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商品の説明

出版社からのコメント

「そうだったのか、1 on 1! 」世界有数の外資系製薬会社から、日本を牽引するIT企業、大手総合商社、テレビ局まで導入実績100社超! 圧倒的納得度の研修で支持を集める1on1の立役者が、その理論と対話の実践ノウハウを語り尽くす。この1冊で、部下が自ら動き、チームが回り出すスキルのすべてを網羅!

著者について

由井俊哉(ゆい・としや) 1985年株式会社リクルート(現リクルートホールディングス)入社。人材アセスメントの営業を経て、現リクルートマネジメントソリューションズ(RMS)で、人材・組織開発領域のソリューション営業及びコンサルティング業務に携わる。2012年よりコーチング事業の立ち上げを推進し、事業責任者を務める。2016年に退職し、「リーダーシッップ・組織開発」を事業とする株式会社ODソリューションズを設立。現在も外部パートナーとしてRMSを支援。発行部数6万部超の『ヤフーの1on1――部下を成長させるコミュニケーションの技法』(本間浩輔著)の刊行をサポート。 2011年多摩大学院情報学研究科修士課程終了(MBA)、2013年GCDF-Japan認定キャリアカウンセラー。2015年米国CTI認定プロフェッショナル・コーアクティブ・コーチ。

登録情報

出版社 ‏ : ‎ ダイヤモンド社 (2021/11/17)
発売日 ‏ : ‎ 2021/11/17
言語 ‏ : ‎ 日本語
単行本（ソフトカバー） ‏ : ‎ 232ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4478114188
ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4478114186
寸法 ‏ : ‎ 13.3 x 1.8 x 18.9 cm

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「まずは徹底的に型を身につけるのが大事」

2022年1月25日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

会社で1on1面談をやるようにと指令が来て、どうしたもんかと思って本屋で平積みされてあったので手に取ると、1on1面談のシーンが書かれていたので「まねできるかなあ」と思って買いました。
せっかく買ったので最初から読んでみると、「まずは徹底的に型を身につけて、その上で自分流にしていくのが大事」と書いてあり、そういえば仕事でも昔上司や先輩に同じことを言われたなあと思うと、1on1も同じなのかと一気に親近感がわいてきています。

4人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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takataka

1on1ミーティングで使える対話の型を網羅的に解説

2021年12月20日に日本でレビュー済み

この本は、部下との関係性や育成に悩むマネジャーのための、1on1ミーティングで使える対話のスキル・型・スタンスを網羅的に解説した実践書です。

1on1は、心理的安全性を確保する場として有効
1on1は、上司と部下の「視線合わせ」に効き、メンバーの主体性を刺激する場に
1on1は、部下が自分で問題解決できるようなフィードバックの場となる
1on1は、学びを持論に変える経験学習のサイクルを回す場として最適
1on1は、部下の動機の源泉（内的キャリア）を把握し、持続的な成長を促す場として効果的

まず、スキルや対話の「型」を徹底的に身につけましょう。

ティーチング、コーチング（傾聴・質問・承認）、フィードバックの3つのスキルです。

1on1は、上司と部下の対話のツールとして最近よく取り上げられ。実施している会社・上司も多いと思います。

しかしご存知のとおり1on1はあくまで手段。1on1を活用して、有効なマネジメント、つまりチームの成果の最大化を図るのが最終的な目的ですね。

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eivent

１冊目ではない

2023年4月26日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

海外で部下（非日本人）に対して1 on 1をやろう。でも、誰もやっていない。やってもらったこともない。どうやってやればいいんだ。という時に買った本の一冊。

他所と比べて、「戦術」といっているだけあって、意義や段取りよりもどういう方向に導くか？という型の話が多い。ちょっとこれから初めて1 on 1をやろうという人には難しいと思う（自分のように）。後半1/5は著者の関係先のケーススタディー。ちょっと冗長だ。良いと感じたのは以下の通り。特に９番。

１，will（個人がしたいこと）, can（できること、強み、）, must(会社、顧客としての期待)の掛け合わせ。特にメンバーのwillに興味を持ち、それらを言語してあげる。
２，相手の話を評価、判断、否定せずに最後まで聞いて受け止めてあげる。
３，そう思っているんだねと承認してあげる。同意してあげる必要はない。しかし、全部聞いて受け止めてから間違いを伝える。
４，話す量は向こうが８割以上。
５，「わかった？」→ｘ、「今の話、どのへんがポイントだと思う。わかりにくかった？」→〇
６，過去のことに対して「なぜ」を使うと、詰問になる。未来のために、どうしたらできるだろう？というポジティブなスタンスでいくべき。
７，認めるのは業績ではなく、相手の価値観、姿勢。
８，i message、主語は自分とする。
９、フィードバックをする際は期待→要望の順位伝える「はやくマネージャー側に来てほしいからいうんだけど、、、」みたいに。その際は S(situation)> B(behavior)> I(impactの順)で伝え、上司の自分からはこういう風に見えるんだけど、自分はどう思っている？とつなげる。

この本の前半に出てくるリクルートのように、「お前はどうしたい？」と聞けるのは、そういう環境が整っている会社だけです。これは下にも上にも意識したい。

2022年2月12日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

1on1はいざやってみると、なかなか思うようにはいかず、どうすればよかったのかと迷うことも多い。この本は、そもそも1on1は何のための場なのか、だからどう対話をするのかという大事なところに立ち戻ることができる。スキル解説も具体的なので、知らず知らずやってしまっていることに気づかされたり、ヒントを得ることができた。

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なんちゃって、お遍路くん

ポイントを列挙するだけではない内容。

2022年10月8日に日本でレビュー済み

"...そのためにメンバーの「WILL=やりたいこと」を問い、「CAN=できること」を承認し、
目標である「MUST=やるべきこと」との接点について対話する...(PP42-43)"...1on1の基本
というよりも、業務を進めるうえでのコミュニケーションのあり方ですね。
　キャリア入社してきたＡさんと上司とのやりとりを、こうありたい姿とありがちな失敗例
を並べて解説してくれているところ、このやりとりも数行ではなく繰り返されていくところは、
理解を深めてくれます。
　第4章_1on1を使いこなす企業に学ぶ「対話とマネージメント」も、部長は横断的に参加し
て、失敗例（体験）を語る...これなど、なるほどなとうなずかせてくれます。
　1on1を実施する際のポイントを列挙するだけではない内容なので、具体的にどう考えて、
どうしたらよいかを考えることができます。ありがとうございました。

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katsu

1オン1の具体的な事例やパターンが学べます

2022年2月20日に日本でレビュー済み

実際、メンバーに導入しましたが、うまくいくとき機能していないなというときがあります。

それが紐解かれた書籍だと感じました。

フレームワークとケーススタディがあるので理解がしやすかったです。

2022年1月30日に日本でレビュー済み

テレワークが進み、職場でのコミュニケーション不足が問題視されている。
それに呼応するように1on1を導入する企業は少なくない。しかし、形ばかり
を真似して、うわべの1on1を実践しても、当然のごとく、期待する効果は得
られない。それどころか、却ってコミュニケーションの阻害要因ともなりか
ねない。
本書は、そもそも「部下が自ら動き、チームが回り出す」ことを企図し、ど
のような課題があり、その課題に向けて何をすべきかという根本から説いて
いる。その姿勢こそ大事で、直面した問題に、手頃なソリューションで対応
しようという姿勢が問題だ。理論、著者の実践知、そして実際の支援実例な
ど「本当の意味で1on1」をマインド・スキルセットできる内容だ。

4人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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Terra

本気で取り組むマネジャーのための1on1指南本

2022年2月23日に日本でレビュー済み

本書を読み終えて感じたのは、メンバーの力を発揮してもらうためには、そして、組織で成果を出すためには、本気で取り組むという自分自身の覚悟を持たなければいけない、ということだった。他の人もレビューしている通り、1on1で必要なスキルについて具体的な状況を織りませた説明もあり理解しやすいし、著者の組織マネジメントやコーチとしての経験による思いも言葉選びのひとつひとつから感じられた。スキルを身につけ1on1を実施した先に成し遂げたい理想の状態を描いておかなければならない。合理的、論理的だけでは解決できない「人と人との対話」を、期待や関心を持って行っていきたい。

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